Organizatoriskā kultūras pārvaldība: inovatīvā attīstība un zināšanu pārvaldības problēmas

Bizness

Mūsdienu efektivitāteorganizatoriskās kultūras pārvaldību un šīs vadības kvalitāti lielā mērā nosaka tā spēja izstrādāt un ieviest novatoriskus procesus. Uzdevums ir ne tikai izdzīvot tirgū, veicot ikdienas uzdevumus, bet arī spēt pielāgoties pastāvīgi mainīgās ārējās vides prasībām ar novatoriskām darbībām.

Starp daudzajiem aspektiem, kas saistīti arjauninājumu uzņēmumu, jo īpaši jāatzīmē analīze sociālā pusē inovāciju procesu. Tas ir apmēram, ņemot vērā, ka darba kolektīvs uzņēmuma, kā galvenā resursa inovācijas. Tātad, kas ir tieši ražošanas procesā, pirmās organizācijas biedri var sajust nepieciešamību organizatorisku vai tehnoloģiskām izmaiņām. Tas ir darbavietā meli radošuma atsperes, kā arī darbības, lai tulkotu inovatīvas idejas praktiskos taustāmos rezultātos. Nenovērtēšana vietu un lomu cilvēka faktors inovatīvās attīstības rezultātā, ar oda daļai, lai intereses trūkums par darbaspēka atdzīvināt radošās darbības, no otras puses - uz motivācijas trūkumu uzņēmējiem - organizatoru ražošanas procesā, lai aizstātu manuālo darbu ar mašīnu.

Attiecīgi, organizatoriskās vadībaskultūra uzņēmuma jāiekļauj uzdevums izveidot efektīvu organizatorisko un vadības stimulus darbaspēku uz inovācijas īstenošanai. Šāda sistēma var pārstāvēt organizācijas un vadības kapacitātes inovāciju procesu kā kopumu reāli pieejami, un pēc uzņēmuma pazīmes, kas par starpnieku darbību radošu un inovatīvu darbaspēku izmanto. Izpētīt organizatoriskās un vadības spējas inovāciju procesiem darbavietā, ir svarīgi pētīt īpašības un inovāciju līmeni ietekmes katra tās sastāvdaļām: elementu, kas saistīti ar administratīvo personālu, kā arī strukturālo, personāla, organizatorisko, administratīvo un kultūras elementiem. Elements, kas saistīti ar pārvaldības personālu, sakarā ar darbības pārvaldību visos līmeņos, vispirms kā neatkarīgu subjektu inovācijas, un, otrkārt, kā radītāji inovatīvu atmosfēru komandā. Strukturālā elements ir saistīts ar iezīmēm organizatoriskās struktūras ziņā tā pozitīvo vai negatīvo ietekmi uz inovāciju darbaspēku. Cilvēkresursu elements pārstāvēta ar pasākumu kopumu HR organizācijas uz labāku atklāšanu savu inovāciju potenciālu. Organizatoriskais un administratīvais elements ir saistīts ar katra inovācijas procesa posma operatīvās vadības iezīmēm. Kultūras elements atspoguļo organizatoriskās kultūras un vadības specifiku kā darbinieku radošās darbības faktorus. Atzinums veidi, kā uzlabot analīzes priekšmetus izraudzītas organizatoriskās vadības kapacitāti inovatīvu procesu radīs labvēlīgu atmosfēru uzņēmumā atklāt inovāciju potenciālu saviem darbiniekiem.

Pašlaik arvien svarīgāks aspektsvadība, zināšanu pārvaldība kļūst. Zināšanu pārvaldība ir organizācijas vadības kultūra, kas veido personāla vadības tehnoloģiju pamatu, novatorisku un komunikatīvu vadību. Zināšanu pārvaldības sistēma ietver: zināšanu atlasi no ārējiem avotiem, to klasifikāciju, zināšanu izplatīšanu un apmaiņu, lēmumu pieņemšanu, zināšanu iekļaušanu uzņēmuma organizatoriskās kultūras, tā produktu, pakalpojumu, datu bāzu pārvaldībā.

Mūsdienu organizatoriskās kultūras vadība paredz, ka liela nozīme ir zināšanu pienācīgai novērtēšanai, tās precīzam mērījumam, kā arī savlaicīgai zināšanu aizsardzībai.

Lielākā daļa uzņēmumu ievieš pārvaldības sistēmaszināšanas. Tās galvenokārt ir lielas korporācijas, piemēram, Hewlett Packard, Coca-Cola, PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young. Krievijas organizācijas ir Lukoil, Siverstal un Rosinter.

Zināšanas ir tikpat liela nozīme kā uzņēmuma kapitālam, un šodien zināšanām ir būtiska konkurences priekšrocība.