Konflikta cēloņi organizācijā

Pašpilnība

Lai konstruktīvi atrisinātu pretdarbību organizācijā, vispirms ir jānosaka esošie konfliktu cēloņi. Tās var iedalīt vairākās grupās:

  • mērķis;
  • subjektīvs (personiskais un sociāli-psiholoģiskais).

Sīkāk aplūkosim katra no tām galveno iezīmi.

Domstarpību subjektīvie cēloņiorganizācijas ir saistītas galvenokārt ar pretinieku individuālajām un psiholoģiskajām iezīmēm. Tie izraisa šāda mijiedarbības veida parādīšanos. Persona nepiekritīs kompromisa risinājumam radušās problēmas risināšanai. Viņš nepieņems, izvairīsies no konflikta, meklēs savstarpēji izdevīgu pretrunu novēršanu.

Ja pastāv subjektīvi konfliktu cēloņi,tad tiek izvēlēta tā sauktā pretdarbības stratēģija. Fakts ir tāds, ka katrā pirms konflikta situācijā pastāv reāla iespēja novērst sadursmi. Bet priekšnoteikumi, kuru dēļ persona izvēlas tieši opozīciju, būs subjektīvs.

Tipiski sociāli psiholoģiskie konfliktu cēloņi:

  • zaudējumi, komunikācijas informācijas sagrozīšana;
  • izvēloties dažādus veidus profesionālā darba rezultātu novērtēšanā.

Galvenie starppersonu iemesli, kāpēc notiek pretdarbība, ir šādi:

  • sava partnera subjektīva novērtēšana par nepieņemamu;
  • nepietiekama sociāli psiholoģiskā kompetence;
  • izkropļots prasījumu līmenis;
  • holērisks temperaments un izteikts personāla rakstura akcentējums.

Otrā grupa ir daudz vairāk un sarežģīta. Konfliktu objektīvie cēloņi ietver organizatoriskos un vadības priekšnoteikumus, kas saistīti ar organizācijas, kolektīvas un grupas radīšanu un darbību.

Tās var iedalīt vairākās lielās grupās.

Pirmkārt, strukturālie un organizatoriskie iemesliJa rodas neatbilstība starp uzņēmuma ierīci un darbības prasībām, rodas konflikts. Uzņēmuma organizāciju nosaka uzdevumi, kas jāatrisina, jo tas ir izveidots, lai tos atrisinātu. Taču opozīcija rodas, ja šajā struktūrā nav iespējams panākt ideālu spēli.

Otrkārt, funkcionālie un organizatoriskie iemesliKonfliktu rašanos izraisa organizācijas funkcionālo attiecību ar apkārtējo vidi neatbilstība. Priekšnoteikums var būt neatbilstība uzņēmuma strukturālajiem elementiem, kā arī starp konkrētiem darbiniekiem. Lai to izvairītos, ārējām attiecībām uzņēmumā jāatbilst maksimālajam līmenim attiecībā uz tiem funkcionālajiem jautājumiem, kas jāatrisina, nodrošinot to īstenošanu.

Treškārt, personības funkcionālie iemeslikonfliktu rašanās ir saistīta ar darbinieku nespēju ievērot ētiskas un profesionālas īpašības atbilstoši attiecīgās amata prasībām. Tāpēc ir konfrontācija starp viņu un līderi.

Ceturtkārt, situācijas un administratīvie iemeslikonflikta rašanos nosaka kļūdas, ko atļauts vadītājiem un padotajiem, risinot dažādus uzdevumus. Izvēloties nepareizu opciju, ir iespējamība, ka tā autors un izpildītāji saskarsies. Turklāt, ja darbinieki neizpilda vadības uzdevumus, tas arī novedīs pie konflikta iespējamības šajā sakarā.

Tādēļ, nezinot konfliktu rašanās un attīstības cēloņus, būs grūti panākt to efektīvu un savlaicīgu atrisināšanu.